🌒 Contrat De Mise À Disposition Intérim

Quellesresponsabilités en embauchant en intérim ? En ayant recours à un intérimaire, vous serez responsable de la réalité des mentions du contrat de mise à disposition et des conditions d’exécution du travail. Vous serez également dans l'obligation d'établir une liste des postes à risques, en lien avec le CHSCT et le Médecin du

Auteur Oumar Ndiaye Publié le 25 October 2018 La période de souplesse est l’une des particularités du contrat intérim que l’on connaît peu. Si l’on devine l’idée de flexibilité derrière ce terme, que recouvre-t-il vraiment ? En quoi consiste la période de souplesse intérimaire ? Qui a recours à la période de souplesse ? Cas du remplacement Avantages liés à la période de souplesse Avant d'approfondir ce sujet, assurez-vous d'avoir lu notre article sur les "6 raisons de faire appel à une agence intérim". 1. En quoi consiste la période de souplesse intérimaire ? Définition du mécanisme de souplesse en intérim La période de souplesse est un mécanisme qui permet d’aménager un contrat de travail intérim afin de le rendre encore plus flexible. Pratique ! Elle ne peut s’appliquer qu’aux contrats à termes précis, c’est à dire aux contrats qui sont établis de date à date. La souplesse permet de modifier le terme d’une mission intérim selon des conditions bien précises. Souplesse négative Il est ainsi possible d’avoir recours à la période de souplesse pour avancer le terme du contrat intérim, c’est à dire y mettre fin plus tôt que prévu initialement. Dans ce cas, on parle de souplesse négative », puisque l’intérimaire travaillera donc moins. Souplesse positive A l’inverse, l’employeur peut également décider de reporter les termes du contrat de l’intérimaire pour l’allonger, et il s’agit alors de souplesse positive ». Vous l’aurez compris, cette fois l’intérimaire travaillera plus ! 2. Qui a recours à la période de souplesse ? Le recours à la souplesse est uniquement à l’initiative de l’entreprise qui emploie l’intérimaire. La période de souplesse est mise à disposition pour pouvoir s’adapter plus facilement et plus efficacement aux besoins de l’entreprise. L’employeur choisit ou non de s’en servir et le travailleur, doit se conformer à cette décision. Comment se calcule la période de souplesse ? La période de souplesse se calcule à partir de la durée totale de travail, prolongations incluses si le contrat initial a été renouvelé. Ainsi, 1 jour de souplesse est accordé tous les 5 jours travaillés. Notons bien que la souplesse ne peut être utilisée si elle réduit la mission de plus de 10 jours. En revanche, pour les missions de moins de 10 jours, 2 jours de souplesse sont accordés malgré tout. Chers employeurs, sachez également que lorsque vous utilisez le mécanisme de souplesse, le contrat de votre intérimaire ne peut plus être renouvelé ensuite. Exemple illustré de la période de souplesse Essayons de rendre le concept un peu plus concret avec un exemple. Considérons un contrat de travail de cinq jours conclu du mardi 13 au lundi 19. Il comporte donc deux jours de souplesse, du jeudi 15 au mercredi 21. La souplesse négative permet d’avancer la fin du contrat le vendredi 16 ou le lundi 19 dans la journée. La souplesse positive permet de reporter la fin du contrat le mardi 20 et jusqu’au mercredi 21 au soir. 3. Cas du remplacement Lorsque l’entreprise a recours à un intérimaire pour remplacer un salarié, l’utilisation de la souplesse est un peu spécifique. Cette fois, que le contrat soit à termes précis de date à date ou à termes imprécis lors d’une durée minimale, la fin de la mission peut être effective le surlendemain du retour du salarié permanent, et ce quelque soit la durée de la mission. L’objectif de ce cas particulier est de permettre à l’intérimaire de transmettre les informations au salarié qui a été absent et donc d’assurer là encore, le bon fonctionnement de l’entreprise ! 4. Avantages liés à la période de souplesse Adaptabilité La période de souplesse est un mécanisme à disposition des employeurs pour qu’ils puissent ajuster au mieux la main d’œuvre à leur activité, particulièrement dans les secteurs où la demande est fluctuante. S’il est parfois difficile d’évaluer les besoins et la charge de travail nécessaires au bon fonctionnement d’une entreprise, les employeurs peuvent ainsi profiter de cette flexibilité offerte par la période de souplesse. Simplicité Comme la période de souplesse fait partie intégrante du contrat de travail intérim, il n’y a aucune formalité nécessaire au préalable pour pouvoir l’appliquer l’employeur n’a pas besoin de se justifier et il ne doit pas émettre d’avenant de modification ou de renouvellement du contrat initial. Facile, non ? L’entreprise gagne du temps d’un point de vue administratif et comptable. En cas de prolongement d’une mission, l’employeur gagne également à ne pas forcément devoir former un nouvel intérimaire. Les enjeux propres aux contrats de travail temporaire sont nombreux et il est nécessaire de les comprendre pour pouvoir utiliser les mécanismes comme la période de souplesse de manière éclairée. Il est indispensable que l’employé comme l’employeur soient au fait de toutes les spécificités du contrat d’intérim et correctement informés pour assurer la collaboration la plus fructueuse possible entre les deux parties ! Partager cet article

2 La vie du contrat de mise à disposition. a) La suspension du contrat liée aux absences du salarié. b) La rupture du contrat de mise à disposition avant son terme. c/ La succession de contrats de mise à disposition. d/ Les litiges relatifs à une mission d'intérim au sein de l'administration. V/ La situation du salarié intérimaire Prêter ses salariés à son voisin, y compris pour des postes qualifiés, plutôt que de recourir au chômage partiel ? Voici l’essence même de ce dispositif de mise à disposition temporaire de personnel, en vigueur dans les conditions décrites ci-dessous jusqu’au 31 décembre 2020. Qu’est-ce que la mise à disposition temporaire de personnel ?La mise à disposition du personnel s’entend de l’opération juridique consistant, pour une entreprise, à prêter un salarié pour une durée déterminée à une autre entreprise, dite utilisatrice », pour la mise en œuvre d’une compétence ou d’une technique particulière. La mise à disposition du personnel permet notamment de pallier les difficultés de recrutement dans certains secteurs. Quel est l’objectif poursuivi par le prêt de main-d’œuvre ?Pendant l’épidémie de Coronavirus, l’objectif poursuivi par la mise à disposition temporaire de personnel est de permettre à des entreprises qui relèvent d’activités essentielles à la vie de la Nation par exemple alimentaire, chimie, énergie, produits de santé..., de pouvoir être maintenues sans interruption afin de permettre aux Français de s’approvisionner et de protéger leur cet échange, tout le monde est gagnant l’entreprise prêteuse mobilise les compétences de ses salariés et évite de recourir au chômage partiel ; l’entreprise reçoit des profils compétents sans avoir à recourir à l’intérim et au coefficient de facturation. Quels sont les secteurs d’activité dans lesquels la disposition temporaire de personnel est possible ?Le décret n° 2020-1317 du 30 octobre 2020 détermine les secteurs d'activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale pour lesquels, lorsque son intérêt le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, une entreprise utilisatrice peut bénéficier de prêts de main-d'œuvre même lorsque le montant facturé par l'entreprise prêteuse est nul ou inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de sa mise à disposition s’agit des secteurs d’activité suivants sanitaire, social et médico-social ;construction aéronautique ;industrie agro-alimentaire ;transport sont les conditions à réunir pour mettre à disposition temporairement des salariés ? Dans le contexte actuel d’épidémie de Coronavirus, la mise à disposition temporaire de personnel suppose l’accord explicite du salarié ;l’accord explicite des deux entreprises ; qu’elle soit non lucrative. Quelles formalités accomplir avant de se lancer dans la mise à disposition temporaire de personnel ?Deux documents sont nécessaires à la mise en place d’un prêt de main d’œuvre la convention de mise à disposition et l’avenant de mise à disposition au contrat de un avenant de mise à disposition dans le contrat de travailSi le salarié accepte d’être mis à disposition, un avenant à son contrat de travail doit être conclu avec l’entreprise prêteuse. L’avenant doit obligatoirement préciser La durée de la mise à disposition, qui peut être précisément déterminée dès le départ ou à terme imprécis lorsque la date de ce terme ne peut être fixée précisément par avance. Les tâches qui seront confiées au salarié dans l’entreprise d’ horaires et le lieu d’exécution du travail. Les caractéristiques particulières du poste de travail qui sera occupé par le salarié mis à disposition. Et éventuellement une période probatoire. La période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main d’œuvre entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail modification de la zone géographique, de la durée du travail figurant au contrat, de la rémunération ou de la qualification du poste occupé prévue au contrat. Elle est sinon facultative. Sa durée doit être raisonnable, en tenant compte de la durée totale de la mise à disposition. Prévoir une convention de mise à disposition de personnelEn cas de mise à disposition d’un salarié, une convention de mise à disposition de personnel à but non lucratif, conclue entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise prêteuse de main-d’œuvre doit être signée entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice. Il doit être signé autant de conventions qu’il y a de salariés mis à disposition, une convention signée pour chaque salarié mis à convention de mise à disposition doit mentionner la durée de la mise à disposition ;l'identité du salariéla qualification du salarié ;le mode de détermination des sommes qui seront refacturées à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse, salaires, charges sociales et frais Comité Social et Économique CSE de l'entreprise utilisatrice doit être consulté avant l'opération et informé de la signature des conventions. Quelles sont les conséquences de la mise à disposition temporaire de personnel ?Pendant la mise à disposition temporaire, le salarié conserve son contrat de travail. Le contrat de travail liant le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu, ni suspendu. Le salarié prêté continue d'appartenir au personnel de son entreprise. Il continue à bénéficier des dispositions conventionnelles comme s'il exécutait sa prestation de travail dans son entreprise d' totalité de son salaire habituel, versé par son employeur d’origine. L’entreprise qui l’accueille temporairement rembourse ce salaire à l’entreprise d’ la fin de la période de mise à disposition, et du confinement, le salarié doit retrouver son poste de travail identique. Bon à savoir le salarié prêté continue à être soumis aux règles en vigueur dans son entreprise d’origine, et au seul pouvoir disciplinaire de son employeur. Les modèles simplifiés d’avenant et de convention de prêt de main d’œuvre Pour faciliter au maximum les démarches des entreprises et des salariés qui souhaitent s’engager dans ce dispositif, le ministère du Travail propose des modèles simplifiés de convention de mise à disposition entre entreprises et d’avenant au contrat de travail du d’avenant contrat de travail prêt de main d’œuvreDécouvrez notre modèle de contrat de mise à disposition. Vous pouvez le télécharger gratuitement ci-dessous. Modèle de convention prêt de main d’œuvreDécouvrez notre modèle de convention de prêt de main d’œuvre. Vous pouvez le télécharger gratuitement ci-dessous.

Vousavez pris la décision de recourir à un intérimaire. Attention, le contrat de mise à disposition d’un intérimaire n’est pas un contrat de travail comme les autres ! Il est en effet régi par des règles très précises quant à son contenu, ce qui réduit les marges de négociation de l’entreprise de travail temporaire (ETT) et de l’entreprise utilisatrice

Quels que soient le secteur d’activité et la taille de votre entreprise, vous pouvez, à un moment ou autre, avoir besoin d’une main d’œuvre ponctuelle rapidement. Dans cette situation, plusieurs solutions s’offrent à vous, dont l’appel à une agence d’intérim LIP. L’emploi d’un salarié en intérim est encadré par le droit du travail et obéit à des règles spécifiques que vous devez connaître. Quelles sont les particularités de la législation de l’intérim ? Quels sont les avantages du travail temporaire pour votre entreprise ? Dans quels cas pouvez-vous faire appel à un salarié pour une mission temporaire ? Le Groupe LIP vous dit tout ! Quels sont les conditions de recours à l’intérim ? La législation de l’intérim précise les différents cas dans lesquels votre entreprise est autorisée à faire appel à un salarié pour une mission temporaire. En effet, le recours à l’intérim ne peut pas avoir comme but de pourvoir un emploi de façon durable dans le cadre de l’activité normale de votre entreprise. Il doit intervenir uniquement pour l’exécution d’une tâche précise et pour une durée limitée. Le salarié est rémunéré sur la base du relevé d’heures fournit par votre entreprise. Dans quels cas pouvez-vous embaucher en intérim ? Faire appel à un salarié pour une mission en intérim est autorisé dans les cas suivants Le remplacement d’un salarié absent un de vos salariés est en congé ou affecté à un autre poste provisoirement ; Le remplacement d’un salarié passé en temps partiel de façon provisoire ; Le remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu, en congé maladie ou congé maternité ; Le remplacement d’un salarié après son départ définitif et avant la suppression programmée de son poste ; Le remplacement d’un salarié avant l’arrivée de son remplaçant en CDI ; Le remplacement d’un chef d’entreprise ou d’une personne exerçant une profession libérale ; L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise intensification de la production ; nouvelle commande ou chantier, saisonnalité, période touristique, soldes, vendanges…. Législation de l’intérim et interdictions de faire appel à un salarié intérimaire La loi prévoit également un certain nombre de situations dans lesquelles le recours à un travailleur temporaire est interdit Postulez sur notre site emploi Si l’entreprise procède dans le même temps à des licenciement économiques ; Pour remplacer un salarié en grève ; Pour effectuer certains travaux dangereux ; Pour exercer une activité foraine ; Pour remplacer un médecin du travail. Les contrats de l’intérim contrat de mission et contrat de mise à disposition La législation de l’intérim concerne une relation tripartite liant un salarié, une entreprise utilisatrice et une agence de travail temporaire. En ce sens, l’intérim est différent d’un contrat court et du portage salarial. Chacune des trois parties doit respecter certaines obligations légales. Le contrat de mission du travailleur temporaire Le contrat de mission est le seul contrat de travail intervenant dans la relation tripartite de l’intérim. Il est conclu entre le travailleur et l’agence. L’entreprise de travail temporaire est donc le seul employeur du salarié. Il n’existe aucune relation contractuelle entre l’intérimaire et votre entreprise. Vous n’êtes donc pas “employeur de droit” du salarié mais seulement “employeur de fait”. Le recours à l’intérim vous permet de bénéficier des services d’un salarié sans augmenter les effectifs de votre entreprise ! D’autre part, vous êtes libre de choisir le montant de la rémunération de votre intérimaire, à condition que celle-ci ne soit pas inférieure au SMIC, ou au salaire d’un travailleur permanent à un poste équivalent dans votre société. Qu’est-ce que le contrat de mise à disposition ? En tant qu’entreprise utilisatrice, vous bénéficiez d’une prestation de l’agence d’intérim qui vous permet de disposer d’un salarié intérimaire. Vous vous engagez en signant un contrat de mise à disposition auprès d’une agence LIP intérim. Ce document rassemble toutes les informations concernant la mission du salarié dans votre entreprise Le motif de recours à un salarié intérimaire ; La durée de la mission dans votre entreprise ; Les qualifications et certifications requises pour le poste ; Le lieu de la mission ; Les horaires de travail du salarié ; Le montant de la rémunération ; Les équipements de protection nécessaires pour que le salarié puisse effectuer ses tâches en en toute sécurité. En tant qu’entreprise utilisatrice, votre rôle est d’accueillir le salarié, de le former à sa mission si besoin et de veiller à assurer sa sécurité au travail. Connaissez-vous L'Ecole de la Réussite ? Recrutement d’un intérimaire et déclaration préalable à l’embauche Avant le début d’un contrat de travail, qu’il s’agisse d’un CDD, d’un CDI ou d’une mission en intérim, l’employeur a l’obligation de procéder à une déclaration préalable à l’embauche ou DPAE. La législation de l’intérim prévoit que cette déclaration doit être effectuée par l’agence de travail temporaire avant le début de la mission du travailleur. Il s’agit d’un document administratif à compléter sur le site internet de l’URSSAF pour informer les différents organismes de l’embauche d’un salarié. Plusieurs éléments doivent alors être renseignées Le numéro SIRET et coordonnées de l’employeur ; Les informations d’identité du salarié nom, prénom, date et lieu de naissance et le numéro de sécurité sociale ; Le type et la durée du contrat de travail ; La date et l’heure de l’embauche ; La durée de période d’essai. Cette démarche administrative obligatoire doit être réalisée 8 jours avant la prise de poste du salarié. Renouvellement et rupture du contrat de mise à disposition en intérim Il est tout à fait possible de prolonger la mission de l’intérimaire ou de renouveler sa mission. En cas de renouvellement, il vous suffit de signer un nouveau contrat de mise à disposition avec l’entreprise de travail temporaire. Ce contrat est considéré comme un avenant du premier et comporte les même termes et éléments. La durée maximale d’un contrat d’intérim ne peut excéder 18 mois consécutifs, renouvellements inclus. Selon la législation, l’entreprise utilisatrice ne peut pas décider de rompre le contrat de mission du salarié en intérim. Seule l’agence d’intérim le peut puisque c’est elle l’employeur du salarié. Une rupture anticipée est possible dans certains cas de force majeure ou lorsque le salarié commet une faute grave. Dans ce cas, contactez votre agence pour connaître les conditions de rupture qui respectent la législation de l’intérim. Embauchez un intérimaire avec votre agence LIP Vous êtes à la recherche d’un salarié qualifié pour une durée ponctuelle ? Nos pros du travail temporaire peuvent vous proposer les meilleurs profils en fonction de votre besoin. L’avantage de LIP ? Nos agences sont spécialisées et nos experts connaissent votre métier et les spécificités de votre domaine d’activité afin de répondre à vos demandes. Trouvez l’agence LIP près de chez vous et soyez accompagné dans votre processus de recrutement, en intérim, CDI ou CDD ! Siun contrat de mise à disposition comporte une erreur, vous ne pouvez le constater que sur le contrat. Or, celui-ci est rarement émis dans les deux jours ouvrables à l’issue du démarrage de la mission. Ainsi, vous ne pouvez détecter un écart avec la règlementation intérim qu’une fois l’erreur déjà commise.

LE CONTRAT DE MISE À DISPOSITION C’est le contrat commercial passé entre l’entreprise de travail tem-poraire ETT et l’entreprise utilisatrice. _ Il est établi par écrit, pour chaque salarié-e, dans les deux jours ouvrables qui suivent la mise à disposition. _ L’absence d’écrit entraîne la nullité absolue du contrat et le/la sala-rié-e en mission peut être considéré-e comme lié à l’utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée. _ Ce contrat comporte un certain nombre de mentions obligatoires, notamment des informations qui justifient le recours par l’utilisateur au travail temporaire. _ Ainsi, pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sé-curité, il convient d’indiquer la nature de ces travaux et de justifier l’urgence par exemple, la réparation de la toiture de l’usine. _ S’il est fait appel à un intérimaire pour remplacer un-e salarié-e, il faut indiquer le nom et la qualification du/de la salarié-e remplacé-e. CONTRAT DE MISSION Doivent également être portés au contrat - le terme de la mission et les souplesses » s’il en est fait usage ; - les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir par exemple horaires en 2 x 8, port de charges, produits employés, situation de l’atelier, etc. et l’indication, le cas échéant, que ce poste figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité des intérimaires, qui est établie par le chef d’établissement ; - la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire ; - le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris les éventuelles primes et accessoires de salaires, qui serait perçu après période d’essai par un-e salarié-e de l’entre¬prise utilisatrice ayant une qualification équivalente et occupant le même poste de travail ; - la nature des équipements de protection individuelle que le/la sa-larié-e doit utiliser et le cas échéant, l’indication des équipements personnalisés casques et chaussures de sécurité qui sont fournis par l’ETT. En revanche, toute clause tendant à interdire l’embauchage par l’utilisateur du/de la salarié-e temporaire à l’issue de sa mission est réputée non écrite. [*CAS DE RECOURS*] _ Le recours au travail temporaire doit répondre à l’obligation d’effectuer des tâches non durables dénommées missions, et ne doit pas permettre de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Les cas de recours limitativement énumérés par la loi sont les suivants Code du travail, art L. 1251-6. _ Remplacement en cas - d’absence d’un-e salarié-e de l’entreprise utilisatrice. Ce motif est utilisé pour remplacer le/la salarié-e temporairement absent-e arrêt maladie, congés payés, congé maternité, formation,… indi¬cation obligatoire du nom et de la qualification du/de la salarié-e remplacé-e ; - de suspension de son contrat de travail ; - de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ; - d’attente de l’entrée en service effective d’un-e salarié-e recruté-e par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer. Dans le cas de remplacement d’un-e salarié-e absent-e ou dont le contrat de travail est suspendu, le contrat peut prendre effet avant l’absence de salarié-e. En outre, le terme de la mission peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où le/la salarié-e de l’entreprise utilisatrice reprend son emploi art. Accroissement temporaire d’activité en cas d’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise utilisatrice. Une entreprise peut faire appel à des salarié-e-s intérimaires lors-qu’elle doit faire face à un accroissement temporaire d’activité ou surcroît temporaire d’activité. Ce recours peut répondre aux situations suivantes - survenance dans l’entreprise, qu’il s’agisse de l’entrepreneur principal ou d’un sous-traitant, d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement, cette possibilité étant subordonnée à la consultation préalable du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des délégué-e-s du personnel ; - exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, c’est-à-dire d’une tâche ponctuelle qui ne relève pas de l’activité principale de l’entreprise mais qui peut se reproduire informatisation d’un service, action de formation d’une catégorie de salarié-e-s, audit… ; - travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents, réparer les insuffisances du maté-riel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, organiser les mesures de sauvetage… **Travaux temporaires par nature ** emplois saisonniers ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI. _ Ils sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectives et qui sont effectués pour le compte d’une entreprise exerçant des activités obéissant aux mêmes variations. _ Les branches d’activités où certains travaux ont un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Dans l’agriculture et les industries agro-alimentaires, il s’agit des travaux liés à la récolte. Le tourisme, les travaux saisonniers liés aux saisons, centres de loisirs, les stations touristiques, hôtellerie, restauration…. Cas particuliers de recours autorisés Outre les cas prévus à l’article L. 1251-6, la mise à disposition d’un-e salarié-e temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir - 1- Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions légales ou d’un accord de branche étendu, à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ; - 2 - Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au/à la [* Cas de recours interdits*] -*Remplacement d’un-e salarié-e en grève ; - pour pourvoir un poste concerné auparavant par un licenciement économique ou pour un motif de commande exceptionnelle à l’exportation consultation préalable obligatoire du comité d’entreprise, à défaut des délégué-e-s du personnel. Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de faire appel à un-e salarié-e temporaire au titre d’un accroissement temporaire de l’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise utilisatrice. L. 1251-9. Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l’établissement. L’interdiction ne s’applique pas - 1 - Lorsque la durée du contrat de mission n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas trois mois ; - 2 - Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitative¬ment ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l’information et à la consultation préalables du comité d’entreprise, ou, à défaut, des délégué-e-s du personnel, s’il en existe. Les dérogations prévues au 1° et 2° n’exonèrent pas l’employeur de respecter la priorité de réembauche prévue à l’article L. [*TRÈS IMPORTANT*] _ Le respect de cette interdiction s’impose au niveau de l’établissement et non de l’entreprise ; - cette interdiction s’applique pendant les six mois qui suivent le licenciement, le point de départ de cette période de six mois étant la date de notification du licenciement au/à la salarié-e concerné-e ; - les postes auxquels s’applique cette interdiction sont les postes concernés par le le poste qu’occupaient le ou les salarié-e-s licenciés ne peut être isolé, il y a lieu d’admettre que sont ainsi visés les postes nécessitant la même qualification professionnelle dans l’unité de travail à laquelle était affecté le ou les salarié-e-s licencié-e-s atelier, chantier, service, bureau. Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire, dans les conditions prévues à l’article L. 4154-1. DURÉE Le contrat d’intérim conclu de date à date comporte une durée maximale de - dix-huit mois renouvellement inclus la durée maximale de dix-huit mois s’applique en cas d’accroissement temporaire d’activité un seul renouvellement est autorisé, remplacement d’un-e salarié-e absent ou dont le contrat est suspendu et pour les emplois à caractère saisonnier ; - neuf mois en cas d’attente de l’entrée en service effective d’un-e salarié-e recruté-e par contrat à durée indéterminée ou pour la réalisation de travaux urgents, nécessités par des mesures de sécurité ; - vingt-quatre mois en cas de mission exécutée à l’étranger ou de survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation. Très important dans ce dernier cas, le contrat ne peut être inférieur à six mois. La succession de contrats pour cas de recours surcroît d’activité », est interdite. _ Contrat de quatorze jours et plus entre deux contrats, le poste de travail ne doit pas être occupé ni par un intérimaire, ni par un CDD pendant le 1/3 temps de la durée du contrat et son renouvellement, s’il y a lieu. _ Contrat de moins de quatorze jours entre deux contrats, le poste de travail ne doit pas être occupé ni par un intérimaire, ni par un CDD pendant la moitié de la durée du contrat et son renouvelle¬ment, s’il y a lieu. _ Pour l’appréciation du délai devant séparer les deux contrats, il est fait référence aux jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établis¬sement concernée. LES CONTRATS SANS TERME PRÉCIS Le contrat de travail temporaire n’est soumis à aucune durée maximale lorsqu’il est conclu sans terme précis. Il doit simplement comporter une durée minimale qui est librement fixée par les parties. Exemple Si un contrat de travail temporaire est conclu sans terme précis pour le motif de remplacement d’un-e salarié-e en CDI, CDD absent, le contrat doit comporter une durée minimale et il a alors pour terme la fin de l’absence du/de la salarié-e remplacé-e, quelle que soit la durée de celle-ci. Par dérogation à ce principe, et conformément à l’accord du 24 mars 1990, un contrat de travail temporaire qui est conclu, sans terme précis, dans l’attente de l’arrivée d’un-e salarié-e recruté-e en CDI, ne peut avoir une durée supérieure à neuf mois. L’expiration du contrat sans terme précis En principe, lorsque le contrat comporte un terme précis, il cesse de plein droit à l’échéance de ce terme, sous réserve, pour ce qui concerne le contrat de travail à durée déterminée, des dispositions applicables aux salarié-e-s victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et aux représentants du personnel. Le contrat sans terme précis cesse en principe au jour de la fin de l’absence du/de la salarié-e remplacé-e ou de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. En cas de retour du/de la salarié-e remplacé-e ou de réalisation de l’objet du contrat avant l’expiration de la durée minimale, le contrat a pour terme le dernier jour de la durée minimale. Au cours des 48 heures de début de mission, un contrat écrit doit obligatoirement être adressé à l’intérimaire art. L. 1251-17, il doit être signé par le/la salarié-e en mission. Si le contrat de mission ne vous est pas remis dans ce délais de 48 heures, vous êtes en droit de réclamer la requalification dans l’entreprise utilisatrice. Lorsque vous signez votre contrat, indiquez précisément à coté de votre signature la date où vous signez. Celui-ci indique notamment - la qualification du/de la salarié-e ; - le salaire de référence, en détaillant les primes et accessoires divers ; - le motif de recours à un ou une salarié-e temporaire en cas de remplacement d’un-e salarié-e absent-e, le nom de celui-ci et sa qualification ; - les dates exactes de début et de fin de mission ; - les caractéristiques précises du poste de travail ainsi que les horaires ; - le lieu de travail ; - la nature des équipements individuels de protection EPI que l’intérimaire doit utiliser. Il doit préciser si ceux-ci sont le cas échéant, fournis par l’ETT ; - le nom et l’adresse de la Caisse de Retraite Complémentaire et de l’organisme de prévoyance auxquels cotise l’ETT ; - une clause de rapatriement du/de la salarié-e à la charge de l’ETT lorsque la mission s’effectue hors du territoire métropolitain. [*Attention *] cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l’initiative du/de la salarié-e. Les indications portées sur le contrat constituent autant de garanties pour l’intérimaire quant à la qualification, son salaire, la durée minimum de sa mission. [*TRÈS IMPORTANT*] _ À chaque poste de travail correspond une qualification, un salaire, des conditions précises de sécurité. Si un changement de poste de travail survient en cours de mission, un nouveau contrat doit préalablement être établi. _ En cas d’accident de travail dans une situation irrégulière, la responsabilité de l’intérimaire peut se trouver engagée. Sanctions contre l’employeur _ Des sanctions pénales sont prévues en cas de non remise ou non signature, dans les deux jours suivant le recrutement du/de la salarié-e intérimaire, d’un contrat écrit comportant la définition précise de son motif et lorsque le contrat de travail temporaire ou contrat de mission ne mentionne pas l’ensemble des éléments de rémunération exigés par la loi. Idem en cas de violation du principe d’égalité de rémunération entre les salarié-e-s permanent-e-s de l’entreprise. [*Le lieu de la mission*] En règle générale, il correspond à l’adresse où se situe l’entreprise utilisatrice. Cependant, il peut changer en cours de mission. Dans ce cas, un avenant au contrat de mission doit être établi. C’est notamment le cas, lorsque l’on travaille sur différents chantiers. Si vous êtes amenés à travailler à plusieurs endroits, le contrat doit comporter le lieu de travail principal ainsi que les possibilités de déplacement et les indemnités s’il y a lieu. LA PÉRIODE D’ESSAI La période d’essai permet au/à la salarié-e de s’assurer que le poste proposé correspond à ses attentes. Elle permet également à l’employeur de s’assurer que le/la salarié-e qu’il embauche conviendra ou non pour le poste qu’il lui propose. Le contrat d’intérim peut comporter une période d’essai - contrat inférieur ou égal à un mois deux jours ; - contrat entre un et deux mois trois jours ; - contrat de plus de deux mois cinq jours. Les jours d’essai se comptent en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours effectivement travaillés. Au cours de la période d’essai, l’intérimaire peut immédiatement interrompre sa mission, de même que l’entreprise utilisatrice. Si le salarié a déjà effectué une mission dans une entreprise à un poste donné, et qu’il est réembauché ultérieurement sur le même poste ou son contrat fait l’objet d’un renouvellement, la période d’essai ne peut être réitérée. En cas de transformation d’un contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée, la durée de la mission effectuée chez l’utilisateur au cours des trois mois précédant l’embauche doit être déduite de la période d’essai et être prise en compte dans le calcul de l’ancienneté, cette durée peut être augmentée si accord des parties. [* Rémunération de la période d’essai*] _ La rémunération correspondant à la période d’essai ne peut être différente de celle qui est prévue par le contrat de mission. RUPTURE ANTICIPÉE DU CONTRAT Rompre avant son terme le contrat de travail d’un intérimaire est interdit sauf pour faute grave. L’ETT qui rompt le contrat de travail du/de la salarié-e intérimaire avant le terme prévu au contrat doit proposer à celui-ci, un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables - qui sont rémunérés - et d’une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir du contrat précédent. La nouvelle mission proposée ne peut comporter de modifications en ce qui concerne la rémunération, qualification, horaire de travail et temps de transport. Sinon le salaire est dû jusqu’au terme du contrat, y compris l’indemnité de fin de mission. A défaut, ou si le nouveau contrat est d’une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l’ETT doit assurer au/à la salarié-e une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat, y compris l’indemnité de fin de mission. [*Attention *] _ Les ETT tentent régulièrement de vous faire signer un avenant au contrat afin de se dégager de cette obligation, ne signez rien sans consulter vos délégué-e-s CGT. Si l’intérimaire rompt son contrat de mission prématurément sauf rupture en période d’essai, il risque d’être condamné à verser à l’ETT des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi et se voit privé d’indemnité de fin de mission. [*Rupture du contrat pour force majeure*] _ En cas de rupture anticipée du contrat de mission en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure, le/la salarié-e a droit à une indemnité compensatrice correspondant au moins à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme de son contrat circulaire DRT n° 2002-08 du 2 mai 2002. [*Attention au chômage partiel*] _ Il est à noter qu’un certain nombre d’entreprises tentent de se débarrasser des intérimaires, avant la fin de la mission, en les intégrant dans les dispositifs de chômage partiel. _ Une période de chômage partiel ne peut être imposée aux salarié-e-s intérimaires. Cette argutie, recommandée par le gouvernement sarkozyste mais non prévue par la loi, cherche à contourner le droit du travail et soutenir les employeurs pour leur éviter de payer les rémunérations restant à verser dans le cadre de la mission initialement prévue. Le Code du Travail prévoit que tout intérimaire victime d’une rupture anticipée de contrat, décidée soit par l’entreprise utilisatrice soit par l’agence d’intérim, doit être payé à 100 %, primes et indemnités comprises, jusqu’au terme prévu de sa mission. La recommandation ministérielle ne peut se substituer au Code du Travail. Ce n’est qu’une incitation faite aux patrons pour leur permettre de se débarrasser, au moindre coût, des salarié-e-s intérimaires et démolir ainsi les quelques protections qui existent dans le travail temporaire. RUPTURE ANTICIPÉE DU CONTRAT EN CAS D’EMBAUCHE À DURÉE INDÉTERMINÉE Un-e salarié-e intérimaire peut valablement rompre son contrat de mission, dès lors qu’il a pu se faire embaucher dans une autre entreprise en contrat à durée indéterminée. _ Un justificatif de la réalité de l’embauche prévue doit être présenté à l’employeur, telle une lettre d’engagement comportant une date de l’embauche ou un contrat de travail, si la durée indéterminée de l’engagement y figure. La réalité de l’intention d’embauche s’apprécie au moment où le/la salarié-e décide de rompre son contrat précaire. _ L’employeur ne peut donc invoquer un préjudice, si l’embauche ne se réalise finalement pas. _ Le/la salarié-e notifie par écrit la rupture anticipée de sa mission à l’ETT, elle-même chargée d’en aviser l’entreprise utilisatrice, en lui précisant la date de fin du préavis. [*Obligation de préavis*] _ À défaut d’accord entre les parties, le/la salarié-e devra respecter une période de préavis dont la durée est calculée sur la base d’un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, re¬nouvellement inclus. La durée maximale du préavis ne peut dépasser deux semaines. _ La durée du préavis est exprimée en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours travaillés. _ L’indemnité de fin de mission IFM n’est pas versée dans cette hypothèse, dans la mesure où le contrat est rompu à l’initiative du/de la ANCIENNETÉ EN CAS D’EMBAUCHE Lorsqu’à la fin de la mission, l’entreprise utilisatrice décide d’embaucher le/la salarié-e intérimaire, la durée des missions effectuées dans cette entreprise par l’intérimaire au cours des trois mois précédents l’embauche est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du/de la salarié-e. REQUALIFICATION DE CONTRAT Le Code du Travail interdit l’entreprise utilisatrice de recourir au contrat d’intérim pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ». Il n’est pas rare de constater que dans un grand nombre d’entreprises utilisatrices, les intérimaires en poste totalisent parfois plusieurs années de présence en continu. En pleine période de crise, les sala-rié-e-s intérimaires sont les premiers à être brutalement remerciés ». En effet, l’entreprise utilisatrice procède au licenciement » de l’intérimaire par le non-renouvellement du dernier contrat de mission. Cependant, le Code du travail et la jurisprudence prévoient un moyen de protection efficace pour le/la salarié-e intérimaire la requalification en CDI contrat à durée indéterminée. Ce/cette dernier-e peut exiger une indemnisation devant le Conseil de Prud’hommes. [**Quelques cas de requalification de contrat*] _ [*Surcroît ou accroissement temporaire d’activité*] _ Un-e salarié-e qui travaille durant une longue période sous contrats d’intérim successifs, pour occuper un poste qui pourrait devrait être pourvu par un-e salarié-e en CDI. La durée maximale d’un contrat de mission, ou de l’ensemble des contrats successifs, ne peut dépasser dix-huit mois. _ [*Remplacement*] _ Un-e salarié-e qui est recruté-e pour remplacer de manière systématique et durant plusieurs mois, voire plusieurs années, les salarié-e-s absent-e-s dans l’entreprise maladie, congés payés, etc.. _ [*Non transmission de contrat*] _ Le défaut de transmission du contrat dans les deux jours ouvrables qui suivent l’embauche. _ [*Occupation irrégulière à l’issue de la mission*] _ Lorsqu’à l’expiration de sa mission, l’intérimaire continue à travailler dans l’entreprise utilisatrice, sans que cette dernière ait conclu un contrat de travail avec lui ou un contrat de mise à disposition avec une ETT, il est réputé lié à l’utilisateur par un CDI. Le fait de continuer à travailler après la fin du contrat, sur ordre verbale de l’employeur, ne serait-ce que quelques jours, transforme immédiatement la relation de travail en CDI. _ [*Motif autre que le cas de recours utilisé*] _ Recrutement d’un intérimaire pour remplacer un gréviste. [*TRÈS IMPORTANT*] _ Il est préférable d’engager une éventuelle action juridique à l’issue de la mission. La requalification de contrat dépend essentiellement de la qualité des preuves apportées devant le Conseil des Prud’hommes. Vous devrez par conséquent conserver l’ensemble des documents justifiant de votre présence chez l’utilisateur contrats de mission, bulletins de paie, arrêts maladie, certificats de travail, attestations Pôle emploi, plannings, carnet d’heures rempli par vous-même ou feuilles de pointage, photocopie de badge d’accès, témoignages, etc. Vous disposez d’un délai maximum de cinq ans suivant la date de la fin du contrat, pour réclamer vos jamais tout seul. Essayez de vous regrouper et prenez contact avec l’Union Syndicale de l’Intérim CGT qui vous aiguillera vers les structures locales de la CGT afin de vous aider à constituer votre dossier.

Lecode du travail ne prévoit aucune condition quant à la forme juridique de l’EU. Ainsi, une ETT peut mettre à disposition des salariés intérimaires auprès de toute entreprise : SA, SARL, SAS, mais également auprès d’une association, d’une SCI, d’un auto-entrepreneur, etc. Le contrat de mise à disposition doit être conclu

Lintérim ou travail temporaire consiste à mettre à la disposition d’une entreprise dite entreprise utilisatrice, le temps d’une mission, des salariés embauchés par une entreprise de travail temporaire. L’opération d’intérim se traduit alors par la conclusion de 2 contrats : un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et j4qBA. 123 375 244 61 97 45 31 376 47

contrat de mise à disposition intérim